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基层税务机关行政管理人才培养路径研究

发布时间:2018年03月13日
信息来源:南通市如皋地方税务局 作者:黄建兵 石俊 张建华
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一、新时期行政管理人才必备的能力素质

行政管理在组织内部相当于设备的传动系统,而作为核心部件的行政管理者,需要具备较强的综合能力和素质,才能保证各个零部件紧密有序的发挥传动效能。

(一)复杂专业渴求复合型行政管理人才。税务管理是一项专业性强、风险较高的工作,复杂多变,基层税务机关单一型人才供给与复合型工作要求不匹配的矛盾日益凸显。优秀的行政管理者不仅需要精深的税务专业知识,还需要有组织、管理、法律等多方面的知识背景和实务操作经验,方能统揽全局,有的放矢组织开展工作。横向复合知识包括市场经济知识,金融财务知识、国际贸易知识等,纵向复合知识包括现代科技知识、现代管理知识、领导科学知识等。

(二)改革深化渴求创新型行政管理人才。创新型人才就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。它要求具有良好的创造潜能、超前的创新思维以及坚实的创新实践。在税务行政管理工作中表现为能够熟练掌握和运用科学研究的思路和方法,灵活运用专业知识观察和认识问题,迅速提出解决问题的新思路和新方法。在新形势下,为保证各项税收改革任务得到迅速有效落实,亟需一支高素质的创新型管理人才队伍。

(三)作风改善渴求服务型行政管理人才。随着服务型政府的不断升级,服务应成为每个机关干部必备的本领。税务行政管理人员更需要在这实际工作中不断强化自身的服务意识,凭借良好的服务水平,借助恰当的服务手段,解决工作中存在的问题。服务大局,要切实把自身放到全局中去谋划推进,做到“身在兵位、胸为帅谋”,从大局出发,紧贴领导工作思路,紧靠基层群众实际;服务基层,发挥积极性与主动性,善于对上联系,对下服务,对内加强管理,对外搞好协调,不断拓宽协调服务的渠道和领域;服务纳税人,认真解决涉及群众利益、群众反映强烈的热点、难点问题。

(四)求真务实渴求应用型行政管理人才。税务应用型人才应突出学以致用,以用促学,以用促能,能将理论知识与实际工作相结合,综合多学科知识和技能创造性地解决问题,灵活应用知识服务于单位发展的具体需要。对此强调具备扎实的税收专业基础知识以及较强的动手实践能力。同时每项税收政策的落地只有在具体执行中才能充分理解与贯彻落实。行政管理者必须善于结合本地实际,创造性开展工作,而不是纸上谈兵,做纯理论的学者。

二、基层税务机关行政管理人才培养过程中遇到的问题

随着“四个全面”战略布局全面实施,社会经济发展、全面从严治党、税收改革提速等新常态,基层税务机关对行政管理人才的培养十分重视,基层税务管理人才素质得到不断提升。然而,由于整体队伍结构、机关属性、培养机制等方面的一些局限因素,基层税务行政管理人才的成长受到一定程度的影响。

(一)干部队伍结构不优,行政管理人才储备力量不足。目前,基层税务干部年龄总体呈现“倒三角型”结构,年资超高的群体越多,35周岁以下的年轻干部偏少,干部发展后劲不足。虽然老同志在税收工作、管理经验上有着绝对优势,但面对新的形势和新的任务,仍显思路不新,动力不够,精力不足;初始学历层次不高,专业知识参差不齐。从表面上看来,基层税务干部的文化层次和学历结构都处于较高水平,本科及以上学历达95%,然而初始学历为大学本科的人员的占比不足20%,大多数人则是通过在职继续教育取得现有学历,这种学历获取途径普遍存在重文凭、轻质量的问题,而这种名义上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。同时,涉及财税相关类专业的仅占三分之一左右。可见,基层税务干部因结构因素,致使行政管理专业人才严重不足,而复合型人才就更为稀缺。

(二)机关属性制约发展,行政管理人才多元锻造不够。一方面,受垂直领导的机关属性以及连续稳定的工作属性等因素影响,基层税务机关在开展轮岗、交流等培养干部机制方面受到极大制约,干部交流渠道不畅,行政管理模式往往是税务系统内部衍生进化的一种管理手段,借鉴学习其他行政机关管理先进经验的机会欠缺,变成了“铁打的营盘不动的兵”、“在职升岗、在职退休”;另一方面,相较地方政府、乡镇公务员,职务晋升通道狭窄,既不利于税务干部综合素质的提高,也极大地挫伤了基层税务干部的工作热情和积极性。

(三)人才培养机制不畅,行政管理人才深度发展受阻。虽然税务系统每年都通过公务员考试招录一部分新进人员,但往往在编制政策内,采取“退一进一”的模式,招录人员数量上的限制导致充实基层的更是少之又少,随着基层干部队伍年龄结构的日趋老化,部分50岁以上的老干部逐步淡出税收业务,工作交由相对“年轻”的同志接任,一人多岗、身兼数职的现象十分普遍,从而在忙于应对各项繁杂的日常工作的同时忽视了自身素质和能力的提高。除此之外,岗前培训的缺位使得新进人员不得不迅速切换身份、适应环境,而这种被迫式转变成效甚微,更多的时间用于摸索试验,反而会带来工作衔接中的脱节。同时受地区发展限制,基层税务机关缺乏组织较为正规系统的能力素质培训,培训工作中的短视行为多、临时性安排多,处于随机性、应急性状态,培训的长期效应难以显现。

三、新时期基层税务机关行政管理人才培养路径及建议

(一)着力建立定向学习机制。干部长期从事党务、政务工作,对税收业务一知半解;有的在税收征管领域工作多年,对行政管理工作知之甚少。因此,要建立有计划的定向学习机制,有方向性的培养人才。一是系统内多岗位轮换。使青年干部熟悉多项业务知识和技能,提高应用能力,使员工成为复合型多面手,培养人才一专多能、一岗多能,同时熟悉不同部门的主要职责,了解政工部门与业务部门的工作流程,有助于行政管理者提高部门协作能力。二是单位外部交流锻炼。垂直系统内给干部职工提供上下流通机制,对上可在上级机关跟班学习,了解上级决策指示的精神以及学习管理下级机关的方式;对下可到基层实践锻炼,了解基层工作的特点与困难方能准确统筹任务,提升工作效率。系统外可到政府其他部门学习交流,掌握不同机关不同层级的内部管理方式、应急处理机制等,增长管理工作的经验。三是内外培训相结合。对内请讲师进门传授,以职业素养、岗位技能、专业知识为主,夯实行政管理理论基础;对外学习观摩,交流研讨先进税收理念、管理艺术、当前税收热点和重点领域问题,开阔眼界,增长见识。

(二)着力建立重点培养机制。在系统内部具体过程中培养过程中,要有重点、有针对、有方法的锻造人才,除了本职工作,才能更快的适应新时期行政管理岗位需求。一是重点挖掘。通过挖掘个人长处,选择合适的对象进行重点培养,提供行政管理相关的理论学习、实践锻炼机会,放在重要的行政岗位上进行历练,用压力敦促成长,用平台支撑进步。二是重点培训。改变单纯传授税收知识为主的格局,对经济学、财务管理、行政管理、写作等技能性知识进行拓展更新。重点组织团体活动竞赛,在团体赛中锻炼组织管理能力、沟通协调能力,并由行政管理领导参与点评指导。三是重点交流。系统内部科室之间,政府部门之间,上下级部门之间的青年干部队伍定期开展交流学习座谈会,讨论行政管理过程中的新做法,新问题,新建议,从他人的思想、经验、智慧中得到收获和启示。四是重点帮带。随着培训方式和教育方式的更新,师徒制渐渐被边缘化,行政管理工作不是纯理论研究,经验丰富的老同志可以让青年干部少走弯路,传统师徒制需要继承和完善,通过一对一重点帮带,助力年轻干部更好地解决实际问题,促进人才成长。

(三)着力完善选拔任用机制。人才的标准界定模糊,缺乏较为全面的量化考核标准,在选人方法上过于单纯地依赖考试,在执行政策时过分地发挥“个人主观能动性” 等问题需要建立有力的选拔任用机制。一是完善选拔评价制度,形成分类考试、综合评价、多方测评的公平公正制度,除了传统的专业知识笔试考核,可采用无领导小组面试等新形式对创新精神和实践能力尤其是原创性思考能力应予以重点考察。二是放宽晋升通道。加大年轻干部的选拔使用,健全年轻干部的管理,从建立和完善后备干部档案入手,对年轻后备干部的基本情况、年度考核情况、教育培训情况等方面信息进行收集登记,实行动态管理。对素质高、有潜力的后备干部,大胆使用。三是规范选拔任用程序。强化“不按程序办事就是不称职”的工作理念,绝对不能让程序“走过场”、“打空转”,坚持选任条件、坚持选任程序、坚持出于公心,重点抓好个别谈话、民主测评、实地走访等环节。四是加大录用比例。优化队伍年龄结构,破除“脱一进一”的模式,加大对青年干部的录用,储备人才力量。
    (四)着力建立激励保障机制。建立健全干部激励保障机制,对于激发青年部队伍活力,提高基层干部的工作积极性,具有重要作用。一是完善鼓励机制。开辟成长“快车道”,对表现优秀,目标完成情况良好的青年干部,优先给予挂职锻炼、入选各级人才库和外出培训的机会,拓宽青年干部视野和思路。干部晋升空间较小,为提高干部积极性,经过公平科学的考核,优秀人才在工作年限满足的情况下,工资薪金可按级别工资计算。二是强化竞争机制。对符合条件的青年干部职工建立后备人才库,设立考核指标,定期排名考核,形成你追我赶的赛马氛围,并实行末位淘汰制,以压力激发动力。三是创新“直升”机制。不局限于层层选拔级级晋升的传统模式,通过业务比武多种形式挖掘基层优秀年轻干部,可跳级录用。四是建立容错机制。鼓励年轻干部勇于担责,在写作内容、管理方式上表达想法,大胆创新,如果出现失误也要在原则允许的范围内予以包容指正、支持鼓励。


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